IHRM წინააღმდეგ შიდა HRM

"HRM" ნიშნავს "ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს", რომელთაგან ორი ძირითადი ტიპი არსებობს: საერთაშორისო HRM ან IHRM და შიდა HRM ან აშკარად HRM. მაშ, როგორ განსხვავდება მართვის ეს ორი სისტემა?

თვით სახელით, თქვენ უკვე უნდა გქონდეთ მოსაზრება, რომ IHRM– ები მუშაობენ საერთაშორისო დონეზე ან ეროვნულ საზღვრებს მიღმა, ხოლო მისი ადგილობრივი კოლეგა მუშაობს დადგენილ, ადგილობრივ, ეროვნულ საზღვრებში. ამასთან დაკავშირებით, ასევე მოსალოდნელია, რომ IHRM დაიცვას არა მხოლოდ უფრო მეტი წესები და რეგულაციები, არამედ უფრო მკაცრი საერთაშორისო პოლიტიკა, როგორიცაა ის, რაც დაკავშირებულია დაბეგვრასთან დაკავშირებული სამუშაოს საერთაშორისო ადგილმდებარეობის, დასაქმების ოქმების, ენის მოთხოვნების და მუშაობის სპეციალური ნებართვების შესახებ. ადგილობრივი HRM– სთვის, უნდა დაიცვან წესები და წესები, რომლებიც ეხება ადგილობრივ დაბეგვრას და ჩვეულებრივ დასაქმების საკითხებს.

IHRM- ს უფრო ფართო პერსპექტივა აქვს, რადგან საერთაშორისო ორგანიზაციები ითვალისწინებენ თანამშრომლების სამ ტიპს ან კატეგორიას: HCNs, PCNs და TCN. HCN- ს, ან მასპინძელი ქვეყნის მოქალაქეები არიან თანამშრომლები, რომლებიც ჯერ კიდევ იმ ქვეყნის მოქალაქეები არიან, სადაც ამჟამად ორგანიზაციის უცხოელი დამხმარე ფილიალია. PCN– ს, ან მათი ქვეყნის დედაქალაქის მოქალაქეები არიან ის უცხოელები, რომლებიც სხვა ქვეყანაში მუშაობენ თავიანთი ორიგინალური ქვეყნის გარდა. დაბოლოს, TCN– ს, ან მესამე ქვეყნის მოქალაქეები, ძირითადად, არიან ისინი, ვინც მთავრობის ან სამხედრო კონტრაქტორების წარმომადგენლები არიან. ხელშემკვრელი პერსონალი არც წარმოადგენს კონტრაქტორს (მთავრობას) და არც მასპინძელ ერს.

იმის გამო, რომ IHRM- ს ხშირად აქვთ საქმე უცხოელებთან, IHRM– ის მენეჯერმა უნდა ურჩიოს ამ უკანასკნელს ჩაერთონ სპეციალურ სოციალურ-კულტურული საყრდენ სესიებსა და ტრენინგებში, რაც მათ უცხო ქვეყნის ადაპტირებაში დაეხმარება. ეს ეწინააღმდეგება ტრადიციული HRM პარამეტრს, სადაც ამ ტიპის ტრენინგი აღარ არის საჭირო. ექსპატრიატს შეიძლება ასევე მიექცეს უფრო მეტი ყურადღება, როგორიცაა შვილებისთვის სკოლაში სწავლა, ასევე მეუღლისთვის სპეციალური სამუშაო შესაძლებლობები.

ასევე უფრო მეტი რისკია IHRM– ში, რადგან უფრო მეტი გარე ფაქტორები მონაწილეობს. მენეჯმენტი მზად უნდა იყოს იმ შედეგების მოსაგვარებლად, თუკი ექსპატრიორი არ მუშაობს. სხვა ფაქტორები, როგორიცაა დიპლომატიური კავშირები წარმოშობის ქვეყანასა და მის ქვეყანას შორის, შეიძლება ასევე იმოქმედოს სამუშაო პირობებზე. PCN- ებისა და TCN- ების სარგებელი შეიძლება ასევე იყოს ცეცხლის ქვეშ, თუ ვალუტის გაცვლითი კურსები მოულოდნელად არახელსაყრელი ხდება.

Შემაჯამებელი:

1. IHRM მოქმედებს ეროვნული საზღვრების მიღმა, ხოლო შიდა HRM– ები მოქმედებენ საზღვრებში.
2. IHRM– ს უფრო მეტი ფუნქცია აქვს და ექვემდებარება უფრო მკაცრ საერთაშორისო წესებს და უფრო მეტად ექვემდებარება საქმიანობის უფრო ფართო სპექტრს, შინაგანი HRM– სგან განსხვავებით.
3. IHRM- ში, მუდმივი ცვლილებებია ფართო პერსპექტივისთვის.
4. IHRM– ში, უფრო მეტი ყურადღება ექცევა ასოცირებულ ან უცხოელ თანამშრომელთა პერსონალურ კეთილდღეობას.
5. IHRM- ში უფრო მეტი რისკია ჩართული, ვიდრე შიდა HRM.

ცნობები